¿Cuándo es el momento ideal para empezar a trabajar en el plan de capacitación anual? ¿Existe un momento perfecto para sentarnos a planificar la capacitación de nuestros colaboradores que trabajan en la inocuidad de los alimentos?
En Portal de Inocuidad creemos que siempre el tiempo es oportuno para pensar y repensar cómo brindamos las mejores herramientas a nuestros equipos, cómo los acompañamos para lograr las metas más ambiciosas todos juntos.
Aquí les compartimos tres aspectos concretos para organizar su plan anual de capacitación.
Dividir los temas de capacitación
El primer aspecto que los invitamos a pensar es: la división de temas en dos grupos.
Por un lado, los conocimientos e información básicos que todo manipulador de alimentos debe manejar; en función de la cantidad de gente a capacitar, el tiempo disponible del equipo, los turnos de trabajo, etc.
Se pueden organizar actividades de formación a lo largo del año, preparar diferentes encuentros y repeticiones para que todos los colaboradores puedan acceder a la misma información, e ir reforzando contenidos, procesos, conductas, etc.
Por ejemplo: lavado de manos, concepto de contaminación cruzada, cómo operar algunos equipos, instructivos, dónde están disponibles para el personal, vestimenta adecuada, manejo de alérgenos, manejo de cuidados especiales, transversales a todas las áreas.
Considerando este formato, se pueden distribuir los temas mes tras mes en nuestro plan. Una variable a tener en cuenta es el hecho de que es posible que no todas las personas necesiten lo mismo, ni en el mismo estándar de formación. Un punto para trabajar en otro post.
Por otro lado, tendremos el segundo grupo con los temas más generales.
Relevamiento de necesidades de capacitación
Disponemos de diferentes fuentes de relevamiento:
- Legislación y requisitos que ésta nos impone.
- Requisitos de los clientes.
- Auditorías.
- Día a día. El trabajo diario y sus rutinas son fuentes valiosas de relevamiento. Las no conformidades surgen en los controles de recorridas de plantas, las liberaciones de línea, el producto no conforme, falta de cumplimiento sobre los procedimientos, fallas que vemos en el modo en que se gestionan los mantenimientos, las limpiezas, las operaciones, los registros, el cumplimiento de las normas que imponen a las personas como vestimenta y conductas. Así vemos qué necesidades específicas tienen las personas en las distintas áreas.
- La conversación. En un plan básico siempre hay instancias de conversaciones, donde nuestros mismos colaboradores nos indican sus necesidades, falencias en procesos, herramientas, las diferencias de identificación de requisitos.
Una vez hecho el relevamiento tenemos que empezar a organizar cómo estos temas corresponden con las personas, qué temas se dirigen a qué personas, esas personas cómo se distribuyen en los sectores y en los distintos turnos de trabajo, para ver cómo hacemos paa presentar un plan de capacitación que interseccione las necesidades con las posibilidades.
De ese modo, distribuiremos de forma pareja los contenidos, los tiempos que le dedicaremos, quiénes van a participar, y quiénes están en posibilidades de disertar, de dar esas capacitaciones.
Control del plan de capacitación
Es tan importante ejecutar el plan trazado como realizar una evaluación profunda del mismo.
Para hacer el control, tenemos diferentes instancias:
- Demostrar que se dictó la jornada de capacitación que estaba planificada, que se dictó el contenido y fue dirigido al público de interés.
- Evaluar cómo esa información ha sido captada, se sostiene en el tiempo, y se convierte en un cambio de conducta o de procedimiento sostenible.
Es un gran desafío, ya excede al propio plan, pero nos da información para el próximo ciclo. Necesitamos revisar qué funcionó, qué no funcionó, si la capacitación fue efectiva, eficiente.
Además si requiere incorporar otros materiales, métodos o dinámicas. Si es necesario traer a alguien de afuera para que dé la capacitación, porque ya están agotadas las relaciones y las personas de la misma empresa, porque ya no tienen el mismo impacto que cuando viene un formador externo.
Una sugerencia final y global: desde el momento cero del desarrollo del plan de capacitación, pensemos qué cambio esperamos en nuestros equipos de colaboradores, para qué exactamente estamos haciendo la capacitación, de modo de poder preparar la observación en el trimestre siguiente, semestre y así sucesivamente. La gran meta es la mejora continúa de la formación.
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